Atmosfera w pracy ma znaczenie

Badanie PwC, Well.HR i Absolvent Consulting „Młodzi Polacy na rynku pracy w nowej normalności” przeprowadzone w kwietniu 2020 roku wśród osób poszukujących zatrudnienia wykazało, że dla 50% ankietowanych najważniejszym czynnikiem w pracy jest przyjazna atmosfera w zespołach.^[1]

Z raportu dowiadujemy się, iż pracownicy pragną przebywać w otoczeniu sprzyjającym otwartej komunikacji oraz współpracy. Młode pokolenie ceni sobie partnerskie stosunki zarówno z członkami zespołów, jak i z przełożonymi. Kandydaci, aplikując do danej firmy zwracają uwagę na jej kulturę organizacyjną oraz wartości, jakie ona wyznaje.

Na pytania, jak stworzyć przyjazną atmosferę w miejscu pracy, oraz jakimi praktykami kierować się przy budowaniu zespołów, odpowiada Marta Nowak, Transfer Agent Manager z działu Global Shareholder Services Operations US w firmie Franklin Templeton. Pytania zadaje Klaudia Michalska, TA Client Specialist z tego samego działu.

Klaudia: Marto, czy mogłabyś na początku opowiedzieć coś o sobie?

Marta: Oczywiście, z przyjemnością. Jestem absolwentką Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu i w firmie Franklin Templeton pracuję od ponad 13 lat.

Obecnie obejmuję stanowisko managera działu operacyjnego, w którym zajmujemy się obsługą inwestorów ze Stanów Zjednoczonych.

Wcześniej pracowałam w działach związanych z analizami rynkowymi, administracyjną obsługą działu inwestycyjnego czy obsługą przepływów pieniężnych i kont bankowych w mojej firmie. Prywatnie jestem zapaloną podróżniczką i wielbicielką gier planszowych

K: Jako osoba z takim doświadczeniem i wieloletnim stażem, mogłabyś proszę powiedzieć czym jest dla ciebie przyjazna atmosfera w miejscu pracy?

M: Atmosfera w pracy to dla mnie całokształt relacji, jakie współtworzą pracownicy, przełożeni i kultura organizacyjna panująca w danej firmie. Kultura organizacyjna Franklin Templeton opiera się na czterech podstawowych wartościach.

Jedną z nich jest właśnie budowanie długofalowych relacji. Wartość ta odnosi się nie tylko do naszych relacji z klientami i inwestorami, ale również z pracownikami. Jako liderzy zespołów przywiązujemy szczególną wagę do tej zasady. Ważne jest, aby członkowie naszych teamów nie byli nastawieni na rywalizację, ale ze sobą współpracowali.

Staramy się wspierać pracowników w rozwoju i zachęcać ich do uczestniczenia w licznych inicjatywach. Wyznajemy politykę „otwartych drzwi”. Oznacza to, iż każdy pracownik jest zachęcany do spotkań z managerami. W naszej firmie kierujemy się też zasadą otwartej komunikacji. Duży nacisk kładziemy na obustronny feedback.

Wierzymy, że wiele możemy się nauczyć od siebie nawzajem. Wprowadzamy programy mentoringowe dla pracowników oraz dążymy do tego, aby każdy członek zespołu się wspierał.

Zobacz dostępne oferty pracy i staży we Franklin Templeton

K: Zatrzymajmy się zatem na chwilę przy zespołach. Czy mogłabyś udzielić kilku wskazówek jak zbudować dream team?

M: Budowanie takiego zespołu jest procesem długofalowym. Już na etapie rekrutacji zwracamy uwagę na umiejętności miękkie kandydatów, takie jak komunikacja, praca w zespole czy rozwiązywanie konfliktów. Wychodzimy z założenia, iż umiejętności twarde (techniczne) można nabyć łatwiej niż nauczyć się pracować w grupie czy nawiązywać relacje.

W naszym dziale nie wymagamy, aby kandydaci posiadali wiedzę z zakresu finansów. Koncentrujemy się na ich wysoko rozwiniętych umiejętnościach interpersonalnych. Dobierając osoby do team’ów, stawiamy na różnorodność.

Wierzymy, że ma ona pozytywny wpływ na pracę zespołu i sprzyja innowacyjności. Dodatkowo kładziemy duży nacisk na to, aby członkowie teamu mieli poczucie wspólnego celu. Chcemy, aby rozumieli oni nie tylko swoje zadania, ale też szerszy kontekst swojej roli i funkcji pełnionych w firmie.

Jesteśmy zdania, iż współpraca układa się lepiej, gdy dążymy do tego samego oraz gdy rozumiemy priorytety i oczekiwania. Nabiera to dodatkowego znaczenia w czasach niepewności na rynkach i szybko zmieniających się warunkach.

K: A co w sytuacji, gdy współpraca nie układa się dobrze i między członkami zespołu pojawia się konflikt? Jak sobie z tym radzić?

M: Konflikty są naturalną częścią pracy w zespole. Każdy członek teamu jest inny, ma odmienny charakter, poglądy czy zdanie na dany temat. Różnice te mogą powodować wzajemną niechęć, a nawet spięcia. W organizacji zawsze należy być przygotowanym na wystąpienie konfliktu i nie należy postrzegać go jako czegoś złego bądź niepożądanego.

Przeciwnie, odpowiednie zarządzanie konfliktem, tj. znalezienie jego źródła, zachęcanie do dyskusji, otwarta komunikacja nastawiona na rozwiązanie, może przynieść pozytywne rezultaty. We Franklin Templeton członkowie teamów uczą się ze sobą rozmawiać, aktywnie słuchają argumentów drugiej strony oraz sami dążą do rozwiązania istniejącego problemu.

Kładziemy ogromny nacisk na to, aby podczas wystąpienia konfliktu nie winić konkretnych osób, a zachęcać do skupienia się na tym, czego dotyczy problem i próbie szukania rozwiązań. Wierzymy, że każdy kryzys uda się zażegnać poprzez dialog.

K: Wiemy już zatem jak rozwiązywać konflikty. Pojawia się natomiast jeszcze jedno zagadnienie. Aktualna sytuacja epidemiologiczna spowodowała, że często pracujemy w zespołach zdalnych czy hybrydowych. W jaki sposób budować silny zespół, który będzie grał do jednej bramki, kiedy każdy pracuje z innego miejsca?

M: Sytuacja pandemii stała się testem dla relacji budowanych wcześniej w środowisku pracy we wspólnym biurze. Z jednej strony nasi pracownicy, blisko współpracując z działami w Indiach czy Stanach Zjednoczonych, przyzwyczajeni są do interakcji przy użyciu tele- i wideokonferencji oraz pracy w zespołach wirtualnych.

Z drugiej strony zostali pozbawieni dużej części interakcji, które pojawiają się w sposób naturalny w ciągu dnia pracy, czy to w kuchni przy przygotowaniu kawy, czy podczas wspólnego lunchu w kantynie. Ważne, by liderzy zespołów wykazali się kreatywnością i tworzyli możliwości członkom zespołu do takich interakcji w środowisku wirtualnym.

Przy odrobinie wysiłku można znaleźć wiele narzędzi pozwalających skutecznie prowadzić spotkanie, grupową dyskusję czy grę integracyjną. Najważniejsze to nie zaniedbywać tego obszaru i podejmować świadomy wysiłek, by tworzyć okazje do takich interakcji.

K:  Marto, dziękuję ci serdecznie za poświęcony czas i udzielenie wyczerpujących odpowiedzi na każde z pytań. Pozwól, że podsumuje to, co udało nam się omówić podczas dzisiejszej rozmowy. Jak wiemy, z przytoczonego wyżej badania wynika, że młode pokolenie ceni sobie przyjazną atmosferę w miejscu pracy. Pracodawcy, jak i pracownicy powinni podjąć określone działania, aby budować relacje oparte na wzajemnym szacunku, zaufaniu i współpracy.

Ponadto kultura organizacyjna firmy powinna opierać się na takich wartościach, które sprzyjają tworzeniu dream teamów. Przy dobieraniu osób do zespołów warto upewnić się, że każdy z członków ma świadomość celu, do którego dążymy.

Liderzy, zwłaszcza w okresie pandemii, powinni wykazać się szczególną kreatywnością, aby kształtować pozytywną atmosferę czy to w miejscu pracy, czy to w świecie wirtualnym.

Powinni także wspierać członków swoich zespołów w momencie wystąpienia konfliktu, zachęcać ich do dialogu i samodzielnego poszukiwania rozwiązań danego problemu.