Rekrutacja? Challenge accepted!
Wiele popełniono artykułów o procesach rekrutacyjnych i zastanawiałam się jak mogłabym go ugryźć nie powtarzając popularnych treści.
Dlatego postanowiłam przedstawić Wam proces rekrutacyjny widziany oczami rekrutera, a dokładniej swoimi, i pokazać, że wiąże się z nim nie tylko blask i chwała (chciałabym, żeby występował często!), ale czasem pot i łzy. No ok, może bez łez, ale na pewno jest wiele ciężkich momentów, z którymi rekruter musi sobie jakoś poradzić.
W procesie rekrutacji cel jest jeden: zatrudnić kandydata, który swoimi kompetencjami, wiedzą i doświadczeniem, ale również i osobowością najlepiej wpasuje się do roli i do zespołu. Tyle z teorii. Praktyka polega na dopasowywaniu się do możliwości rynku, dostępności Kandydatów i elastycznym reagowaniu na to co się dzieje. Wydaje się proste, prawda? Nic bardziej mylnego.
Tydzień 1
Zaczynając proces rekrutacyjny spotykam się z managerem, którego będę wspierała w tym zadaniu. Taka rozmowa ma na celu ustalić kogo szukamy, dlaczego, jakie są umiejętności bez których kandydat nie poradzi sobie w roli, a jakie stanowią jego wartość dodaną. Manager opowiada też o możliwościach rozwoju w swoim obszarze, i wreszcie o wyzwaniach z jakimi mierzy się na codzień jego zespół.
Ok, mamy omówione kogo szukamy i dlaczego, czas więc przystąpić do przestawienia zasad gry. Managerowie, choć doświadczeni w biznesie, często nie mają dużej wiedzy odnośnie rekrutacji. Mogą nie być świadomi pewnych wyzwań jakie postawi przed nimi rynek pracy, oraz sam kandydat. Ale o tym później.
Zwykle na takiej rozmowie ustalamy jak będzie przebiegał proces rekrutacji, kogo w niego angażujemy, czego od siebie oczekujemy i mając to wszystko dograne zaczynamy poszukiwania.
Pierwsze schody zaczynają się kiedy publikacja oferty przynosi marne rezultaty w postaci małej ilości aplikacji, lub aplikacji rozmijających się profilem z rolą. Ok, życie, bywa i tak. Zakasam rękawy i nie poddaję się tak łatwo. Włączam ikonkę LinkedIn na pulpicie komputera i patrzę co proponuje baza. Jest dobrze, 200 rekordów ludzi o profilu zbieżnym do poszukiwanego. Ale to nie wszystko. Słowa klucze zawężają nam wyszukiwanie do ok. 120 osób, które należałoby teraz dokładnie przejrzeć. Finalnie kontaktuję się, z 50 osobami. Chciałabym powiedzieć, że to 50 potencjalnych dla mnie kandydatów, ale tak nie jest. Na wiadomość odpisuje mi 30% ludzi, co daje 15 osób, z czego zainteresowanych dalszymi rozmowami jest.....6 osób. Bywało gorzej, więc w myślach i tak sobie przybijam piątkę.
Tydzień 2 i 3
Umawiam się z każdą z tych osób na krótką rozmowę i proponuję od razu wideokonferencję, aby się zobaczyć, poznać i porozmawiać o ofercie. Nie byłabym sobą gdybym od razu nie zweryfikowała j. angielskiego, bez tej umiejętności ani rusz. Przechodzimy też do rozmowy o budżecie, szczerze. Ta część bardzo oszczędza nam czas i daje jasny obraz czy mamy przestrzeń do dalszych rozmów czy też nie.
Tydzień 4
Po 6 rozmowach mam 3 osoby, które umawiam na rozmowę z managerem. A raczej bardzo bym chciała, gdyby nie to, że patrząc na jego kalendarz zastanawiam się kiedy ma czas coś zjeść. Pełno....na 3 tygodnie do przodu. Piszę do niego z prośbą o uwolnienie miejsca w kalendarzu na spotkanie z kandydatem i że to pilne, bo nie będzie czekał 3 tygodnie na rozmowę. Dostaję odpowiedź z propozycjami terminów. Uff, udało się - kandydaci umówieni, a raczej ubłagani, żeby dopasowali się do zaproponowanych terminów. Obyło się bez płaczu.
Tydzień 5 i 6
W rozmowach z managerem i kandydatem sama też uczestniczę. Nie chodzi o pilnowanie, aby nie padły zakazane pytania (o tych manager jest poinformowany już podczas pierwszego spotkania), chodzi mi bardziej o bycie druga parą oczu i uszu. Koordynowanie spotkania, nakreślanie jego ram, pomoc managerowi w zrozumieniu motywacji kandydata. Przedstawienie pozytywnych aspektów pracy w naszej firmie i poinformowanie o tym co Kandydata czeka dalej w procesie. To ja w końcu jestem łącznikiem między nim a firmą i to ja staram się na bieżąco dawać mu znać o statusie. Wiadomo...candidate experience matters!
2 rozmowy za nami, trzecia zaplanowana na jutro i właśnie odczytuje maila. Ostatni z Kandydatów napisał, że przemyślał sobie temat i jednak nie jest obecnie gotowy na zmiany zawodowe, więc rezygnuje. I tu nastepuję mój krzyk rozpaczy. Było trzech, zostało nam dwóch.
Tuż po każdej rozmowie omawiam z managerem kandydata. Gdybyśmy zrobili to na koniec tygodnia, jestem w stanie się założyć, że pamiętałabym połowę z rozmowy, zwłaszcza, że projektów jednocześnie prowadzę kilka dla kilku managerów. Nauczona doświadczeniem, nie czekam.
I teraz staje się najgorsze, co może się stać dla rekrutera. Manager po wszystkich rozmowach nie może się zdecydować. Kręci nosem, znajduje argumenty, żeby odrzucić kandydatów, pyta czy możemy jeszcze się z jakimś kandydatem spotkać. Otóż, drogi managerze, możemy, ale oni nie rosną jak grzyby po deszczu, rynek wyraźnie pokazuje nam jakie mamy możliwości, więc pytanie do Ciebie czy szukamy dalej zderzając się mocno z rzeczywistością, czy też obniżamy poprzeczkę i weryfikujemy raz jeszcze nasze wyobrażenie o potencjalnym kandydacie? To drugie? Tak myślałam.
W tym miejscu też uruchamiam swoje umiejętności jasnowidztwa i już wyobrażam sobie jak mój lead time leci na łeb na szyję i jak Ci jedyni dwaj kandydaci rezygnują mi z procesu, bo inna firma zdecydowała się złożyć im ofertę pracy szybciej niż zdążyłam powiedzieć „I love chocolate” ?.
Niemniej, jeżeli manager jest niezdecydowany to na siłę go nie przekonam, to on musi mieć pewność, że osoba będzie efektywna z pracy, że będzie realizować postawione przed nią cele biznesowe jednocześnie stając się zgranym członkiem zespołu. Nie ja. Ja mogę dać mu wszystkie informacje i pomóc w podjęciu decyzji, ale finalnie to on mówi ostateczne TAK.
Tydzień 7
Ok, szukam dalej, na Linkedin wyskakuje mi komunikat, że to źródełko wyschło. Na spływ ciekawych aplikacji z ogłoszeń nie mam co liczyć. Nie na tą rolę.
Ale ale, pojawiło mi się światełko w tunelu...mam aplikację z polecenia. Kochane polecenia! Dużą uwagę kładę na wypromowanie tego programu, bo wiem jaką moc w sobie kryje. W zeszłym roku 25% stanowisk obsadziliśmy kandydatami z tego źródła. Dużo, prawda?
Umawiam szybko Kandydata na rozmowę ze mną, a później z managerem.
Tydzień 8
Na razie rozmowa idzie dobrze i wygląda to wszystko bardzo obiecująco. Manager po rozmowie też jest pod wrażeniem, ale dla pewności chciałby zaprosić Kandydata na jeszcze jedno spotkanie, na którym obecni będą dwaj członkowie z jego zespołu. Nie upieram się, bo akurat w tym przypadku uważam, że to bardzo dobry pomysł! Da to nie tylko zespołowi możliwość poznania potencjalnego kolegę / koleżankę, oraz poczucie decyzyjność. Kandydatowi natomiast da to możliwość poznania ludzi i atmosfery w jakiej będzie pracował.
Po rozmowie robimy szybkie podsumowanie i MAMY TO, wszyscy są na tak! Następnego dnia kontaktuję się z kandydatem i przedstawiam mu naszą decyzję oraz ofertę licząc, że spotka się ona z jego zainteresowaniem. Pewnie w oczach Kandydata był to ekspresowy proces rekrutacyjny, ale dla mnie był to kolejny tydzień poszukiwań.
3 miesiące później:
Ania jest w naszej firmie już 90 dni. To czas w którym mogła już dobrze poznać organizację, jej strukturę, historię, zapoznała się z procesami i systemami do pracy codziennej, ale także zdążyła poczuć się bardziej swobodnie w nowym zespole. Wie już jakie ma cele, które będą stanowiły podstawę jej oceny rocznej. Wie również, w którym kierunku może się rozwijać i jak firma będzie ją w tym procesie wspierała.
Spotkałam ją na korytarzu pewnego dnia i zapytałam jak się czuje? Odpowiada mi szerokim uśmiechem i mówi, że właśnie myślała o mnie (czuję się dziwnie, choć mi miło :-), w kontekście swojego kolegi, którego chciałaby polecić do naszej firmy. Nie mam nic do dodania, to dla mnie dobry znak.
Autor:
